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Política de Igualdad de Oportunidades.

1. Objetivo

El objetivo de esta Política de Igualdad de Oportunidades Laborales es servir como guía para garantizar que las empresas del grupo Teleperformance (en lo sucesivo, las “Empresas”, y cada una de ellas, individualmente, una “Empresa”) impulsen y apliquen políticas y procedimientos acordes con su compromiso de promover la igualdad de oportunidades laborales, la no discriminación, la diversidad y la inclusión, y, cuando proceda, medidas de acción positiva, para todos los solicitantes de empleo y empleados, así como asegurar la igualdad de oportunidades de desarrollo profesional para todos los empleados. En este sentido, las Empresas no discriminarán por razón de raza, color, religión, sexo, orientación sexual, procedencia, origen o nacionalidad, edad, discapacidad, información genética, responsabilidades familiares, o por cualquier otra condición protegida por las leyes aplicables, y cada una de las Empresas tendrá como política guardar el máximo respeto a las leyes que prohíban la discriminación.

2. Ámbito de aplicación

Esta Política de Igualdad de Oportunidades Laborales afecta y es de aplicación a los solicitantes de empleo, a todos los empleados de las Empresas y a determinados terceros que podrían resultar afectados en virtud de su relación con las Empresas. Se incluyen, además, dentro del alcance de esta Política de Igualdad de Oportunidades Laborales todas las operaciones de las Empresas, así como cada uno de los aspectos de la relación laboral, incluidas, a título meramente enunciativo y no limitativo, las actuaciones relacionadas con el personal, tales como la contratación y selección (decisiones sobre contratación, asignación de trabajo y selección de turnos), la remuneración y las prestaciones no salariales, el desarrollo profesional, la formación, las evaluaciones del desempeño, las promociones y los ascensos, los beneficios, la movilidad, las medidas disciplinarias y las actividades sociales y de ocio de la Empresa.

3.   Definition

Discriminar significa otorgar un trato diferente a las personas por razón de su procedencia, origen, sexo, estado civil, situación de embarazada, aspecto físico, nombre, estado de salud, discapacidad, características genéticas, patrones culturales, orientación o identidad sexual, edad, opiniones políticas, actividades sindicales, pertenencia a un grupo étnico, nación, raza o religión, o por cualquier otra característica o condición 

En el contexto laboral, la discriminación consiste en que, por razón de su condición protegida, término que incluye raza, color, religión, sexo, orientación sexual, procedencia, origen o nacionalidad, edad, discapacidad, información genética, responsabilidades familiares, o cualquier otra condición protegida por las leyes aplicables, los solicitantes de empleo o los empleados reciben un trato diferente, pudiendo dicho trato diferente referirse a su remuneración, sus condiciones laborales o sus privilegios de empleo (por ejemplo, el hecho de ser contratado o no, o el hecho de ver resuelto su contrato o no), o bien son limitados, segregados o clasificados de una manera tal que se les prive o tienda a privárseles de oportunidades laborales, o bien su situación como empleado se vea de algún otro modo afectada negativamente.

 4. Procedimientos

El compromiso de las Empresas con la igualdad de oportunidades laborales comprende todos los aspectos de la relación laboral, entre ellos, los siguientes:

  • Selección y contratación de personal
  • Promoción y desarrollo profesional
  • Acoso
  • Remuneración
  • Condiciones de trabajo

4.1. Selección y contratación de personal

Objetivo:

Garantizar métodos para cubrir vacantes y para decidir a qué candidatos realizar una oferta de trabajo, sin discriminar a determinados colectivos de personas por razón de su condición protegida, y asegurarse de que dichos métodos reflejen la política de diversidad e inclusión de las Empresas y, en su caso, las medidas de acción positiva.

Medidas:

Cada una de las Empresas:

  • Ampliará y diversificará sus fuentes de contratación/el plantel de candidatos admisibles para las vacantes, incluso en el nivel de la alta dirección. Por ejemplo, las Empresas colaborarán con las agencias externas de contratación para velar por que éstas comprendan su compromiso con el cumplimiento de esta Política y tengan presente el principio de igualdad de oportunidades a la hora de contratar y cubrir las vacantes.
  • Determina los deberes, funciones y competencias relevantes para las posiciones que se trata de suplir. Crea niveles de cualificación objetivos y relacionados con el puesto en lo tocante a dichos deberes, funciones y competencias. Garantiza que se apliquen de manera coherente al elegir entre los diversos candidatos. 
  • Se atiene a cualquier parámetro u objetivo fijado en materia de diversidad o de inclusión, y/o medidas de acción positiva, de forma compatible con las leyes y reglamentos aplicables.
  • Garantiza que los criterios de selección no excluyan desproporcionadamente a determinados grupos protegidos, salvo que dichos criterios sean predictores válidos de un desempeño exitoso del puesto y reflejen las necesidades de negocio de la empresa, todo ello dentro del marco de las leyes vigentes.

4.2. Promoción y desarrollo profesional
Objetivo:

Adoptar medidas para garantizar la igualdad de oportunidades laborales en lo que respecta a la promoción y el desarrollo profesional de los empleados, incluida la formación y el desarrollo personal.

Medidas:

  • Las Empresas deberán asegurarse de desarrollar el potencial de sus empleados, respetando en todo momento el principio de la igualdad de oportunidades laborales, impartiendo una formación y/o tutoría adecuada que brinde a los trabajadores de cualquier procedencia las oportunidades, competencias, experiencia e información necesarias para un adecuado desarrollo de su trabajo y para poder acceder a puestos de niveles superiores.
  • Las decisiones laborales relacionadas con la progresión y el desarrollo profesional en las que deberá observarse el principio de la igualdad de oportunidades laborales incluyen, con carácter no exhaustivo, la evaluación del desempeño, las recomendaciones sobre movilidad interna, las oportunidades de adquisición de habilidades o de desarrollo profesional y los ascensos.
  • Las Empresas deberán impulsar un sistema de evaluación que no vete ni favorezca ningún ascenso por razones no basadas en los méritos (véase Política Anticorrupción) y en el que jueces imparciales evalúen a un empleado susceptible de ser ascendido y/o promocionado teniendo en cuenta criterios objetivos y relacionados con el puesto.
  • Las Empresas deberán asegurarse de que los criterios de promoción sean conocidos, y que las vacantes se comuniquen a todos los empleados que reúnan los requisitos para optar a ellas.
  • Cada Empresa cumplirá con sus deberes de acción positiva u otras obligaciones de promocionar a sujetos cualificados pertenecientes a categorías protegidas, tal y como resulte preceptivo según las leyes aplicables.

4.3. Acoso
Objetivo:

Promover un entorno de trabajo libre de cualquier tipo de acoso, y que impida que dicho acoso se produzca, incluido el acoso que traiga su causa de consideraciones de raza, color, religión, sexo, orientación sexual, procedencia, origen o nacionalidad, edad, discapacidad, información genética, responsabilidades familiares o de cualquier otra condición protegida por las leyes aplicables, de conformidad con los preceptos legales vigentes.

Medidas:

  • Las Empresas adoptarán todas las medidas necesarias para prevenir el acoso, ya sea sexual o de cualquier otra naturaleza, lo que incluirá implantar, divulgar a todos los empleados y exigir la observancia de una Política que prohíba el acoso y las represalias con base en cualquier condición protegida por las leyes aplicables. Dicha Política deberá incluir, como mínimo, los siguientes aspectos:
    • una definición de acoso, una explicación clara de las conductas prohibidas y ejemplos concretos de conductas prohibidas;
    • garantías de que aquellos que presenten quejas o aporten información relativa a quejas estarán a salvo de represalias;
    • un proceso de presentación de quejas claramente delineado que prevea más de una vía disponible para plantear quejas;
    • la garantía de que la Empresa preservará la confidencialidad de las quejas por acoso siempre que resulte posible, y de forma coherente con las leyes aplicables;
    • un proceso de quejas que establezca una investigación inmediata, exhaustiva e imparcial.
  • Cada Empresa deberá asegurarse de adoptar medidas correctivas inmediatas y apropiadas cuando determine que se ha producido un comportamiento constitutivo de acoso que vulnera la Política. La Empresa deberá sensibilizar a todos los actores que formen parte de ella mediante la realización de programas periódicos de formación sobre el acoso y la implantación de políticas corporativas que aborden este tema, visibilizando en el lugar de trabajo tales políticas, notificaciones y resúmenes de los derechos de los empleados en materia de acoso sexual o de otro tipo
  • Las Empresas dispondrán lo necesario para la celebración de debates sobre este asunto dentro de los comités de empresa.

4.4. Remuneración
Objetivo:

Garantizar que ningún trabajador resulte discriminado en lo que se refiere a su salario, prestaciones no salariales, incentivos u otras formas de compensación o remuneración.

Medidas: 

  • Las Empresas controlarán anualmente sus prácticas en materia de remuneración/compensación a fin de detectar posibles áreas de riesgo en cuanto a la igualdad de oportunidades laborales, e introducirán los medios necesarios para rectificar aquellas áreas que estimen apropiado, en consonancia con las leyes aplicables.
  • Las Empresas también garantizarán que los permisos no remunerados por embarazo y por paternidad/maternidad, entre otros tipos de bajas no remuneradas, o bien otros acontecimientos relacionados con la paternidad/maternidad, no contravengan el compromiso de la Empresa con la igualdad de oportunidades laborales.

4.5. Condiciones de trabajo
Objetivo:

Garantizar que todos los empleados reciban un trato respetuoso y educado. Promover políticas y acuerdos en materia laboral que beneficien tanto a la Empresa como a los empleados de cara a la conciliación de su vida familiar y personal con la jornada laboral. Potenciar un uso eficaz de la jornada laboral, poniendo a disposición de los empleados medidas y herramientas efectivas congruentes con dicho fin.

Medidas

  • Las Empresas garantizarán que ninguna persona sea rechazada o discriminada en el contexto del trabajo o las actividades del grupo. Esto comprende también la asignación de carga de trabajo, así como la jornada de trabajo y el descanso/las vacaciones.
  • Las Empresas impulsarán una comunicación clara y transparente a todos los niveles de la organización acerca de la importancia de la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.
  • Las Empresas, a petición de los empleados, mostrarán flexibilidad en la organización de las condiciones de trabajo para acomodar las necesidades personales de los empleados, siempre que ello sea compatible con la atención de las necesidades de negocio de la Empresa. 
  • Las Empresas cumplirán todas las disposiciones legales aplicables que exijan modificar y realizar ajustes razonables del lugar de trabajo para adaptarlo a solicitantes de empleo y empleados discapacitados. 
  • Las Empresas comprobarán su grado de cumplimiento de la Política de Igualdad de Oportunidades Laborales, y realizarán un autoanálisis para determinar si las personas de determinadas categorías protegidas resultan desfavorecidas por sus prácticas actuales en materia laboral.

5. Formación y sensibilización
Objetivo:

Incorporar mecanismos orientados a sensibilizar a todos los empleados y directivos de la Empresa con su compromiso con los principios de la igualdad de oportunidades laborales, no discriminación, diversidad e inclusión, y cuando corresponda, medidas de acción positiva.

Medidas:

  • Las Empresas identificarán e impartirán planes de formación adecuados y periódicos, tanto para sus empleados como para sus directivos, sobre la igualdad de oportunidades laborales y las leyes en dicha materia, e implantarán las mejores prácticas dentro del lugar de trabajo para garantizar que dichos principios se incorporen a las decisiones de la Empresa en materia de empleo. Esta formación incluirá módulos dirigidos a los empleados responsables de la contratación y del proceso de selección, así como a los directivos del Departamento de Recursos Humanos.
  • Para mejorar y fomentar la sensibilización, cada Empresa se asegurará de que sus políticas de igualdad de oportunidades laborales figuren en un lugar destacado y visible para todos los empleados, p. ej. en los tablones de anuncios de la Empresa en las zonas comunes, en los códigos de empleado y dentro de los manuales operativos, así como en las sesiones de formación, entre otros   
  • Los directivos son responsables de comprender y aplicar las políticas de igualdad de oportunidades laborales en su centro de trabajo, y de educar acerca de tales políticas a los empleados bajo su mando. Los directivos deberán mantener líneas de comunicación abiertas, y permitir a los empleados expresar sus inquietudes sobre posibles vulneraciones de dichas políticas sin temor a represalias. Los directivos deben responder a cualquier forma de discriminación o acoso que se ponga en su conocimiento, o que observen ellos mismos, de acuerdo con las políticas de la Empresa, lo que incluirá la adopción de medidas inmediatas para interrumpir la conducta y el traslado de la misma a la dirección del Departamento de Recursos Humanos.

6. Responsabilidades
Directivos:
Los directivos y supervisores no solo deben comportarse de manera acorde con esta Política, sino que también son responsables de establecer y mantener un entorno laboral libre de acoso y discriminación. Los directivos deben reaccionar ante cualquier forma de discriminación o acoso que se ponga en su conocimiento, o que observen ellos mismos, de acuerdo con las políticas de la Empresa, lo que incluirá la adopción de medidas inmediatas para interrumpir la conducta y el traslado de la misma a la dirección del Departamento de Recursos Humanos.

Recursos Humanos: El Departamento de Recursos Humanos tiene las mismas responsabilidades que todos los demás empleados en lo que al cumplimiento de esta Política se refiere. Además, el personal del Departamento de Recursos Humanos de las Empresas tiene responsabilidades especiales en lo que respecta a la elaboración e implantación de las políticas de la Empresa, identificando y celebrando/organizando actividades de formación sobre dichas políticas, llevando a cabo investigaciones exhaustivas sobre las quejas planteadas por la dirección o por cualquier empleado con arreglo a dichas políticas, y facilitando asesoramiento y apoyo adecuado a todas las partes implicadas en posibles situaciones de acoso y discriminación. En los casos en que el empleado haga caso omiso del asesoramiento relativo a los procedimientos y políticas de la Empresa, el Departamento de Recursos Humanos tendrá obligación de elevar la situación a las instancias apropiadas de la Empresa para que adopten medidas inmediatas.

Empleados: Los empleados son responsables de leer, comprender y formular preguntas a fin de aclarar el contenido de esta Política y cualquier otra política específica de la Empresa relativa a la igualdad de oportunidades laborales; de promover un entorno laboral libre de discriminación y acoso mediante la observancia de un comportamiento respetuoso con dichas políticas; de asistir a todas las sesiones de formación requeridas que se impartan sobre dicho tema; y de comunicar de inmediato cualquier posible vulneración de dichas políticas, conforme al procedimiento establecido en las políticas de la Empresa, bien al Departamento de Recursos Humanos o al Comité de Responsabilidad Social Corporativa en la dirección de correo csr@teleperformance.com.